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Depois de 1 ano do Burnout, eu entendo que não sou a única responsável



Há mais ou menos 1 ano eu saí de férias do meu antigo trabalho e me dei conta de algo que me deixou bastante incomodada: eu estava passando pelo meu segundo ciclo de Burnout.

O incômodo vinha de uma culpa muito grande de que eu havia deixado isso acontecer comigo novamente! E sim, em um primeiro momento eu coloquei toda a responsabilidade em mim.

Foi então que me deparei com o livro Não aguento mais não aguentar mais – Anne Helen Petersen, e a medida que fui lendo cada parte desse livro, eu consegui compreender que, para além da minha responsabilidade, existem as questões sistêmicas que estamos vivendo.

O livro coloca o foco na geração Millennial, mas o que mais me impressionou foram os dados trazidos sobre toda uma cadeia de acontecimentos das últimas gerações e a forma como nos organizamos. Todas essas questões acabaram impactando quem está no mercado de trabalho hoje. Além disso, outros recortes como gênero e raça também podem levar as pessoas a estarem mais ou menos propensas ao Burnout.


Dados interessantes para considerar ao longo da leitura


Recortes de gerações

Para cada uma dessas datas, existem algumas diferenças em relação ao país e estado de origem, de acordo com diferentes acontecimentos como relacionamento com guerras, chegada da internet e outros.

  • Baby Boomers – nascidos entre 1946 e 1964, pós-Segunda Guerra Mundial, movimentos de restauração da economia mundial, Milagre econômico.

  • Geração X – Nascidos entre 1965 a 1984, cresceram durante a Guerra Fria, lutas realizadas pelos jovens Boomers como movimento Hippie, Lutas antirracistas, avanço de mulheres no mercado de trabalho.

  • Geração Y – Nascidos entre 1985 e 1996, criados por pais Boomers, cresceram na grande transição tecnológica de computadores, internet e celulares

  • Patrimônio líquido dos Millennials é 20% menor que dos Boomers comparando mesmas fases de vida, assim como a renda familiar dos Boomers é 14% maior comparado aos Millenials. Fonte: Estudo de 2018 pelo Banco Central, dados retirados do livro “Não aguento mais não aguentar mais” de Anne Helen Petersen.

  • Boomers – Em 1950, diretores ganhavam mais ou menos 20 vezes mais que os funcionários; em 2013 os Diretores ganhavam aproximadamente 204 vezes mais – Fonte: Elliot Blair Smith e Phil Kuntz, bloomberg “CEO Pay 1795-to-1 Multiple of Wages Skirts U.S Law”

Para relembrar os níveis organizacionais segundo o livro Reinventando Organizações, do Frederic Laloux:

  • Organizações vermelhas: Necessidade de demonstrar poder. Diferenciação do eu para o outro (ego formado), poder nas relações interpessoais, falta de eficiência para escalar. Primeiras formas de vida organizacional com divisão de trabalho, alta capacidade reativa.

  • Organizações âmbares: Hierarquia e processos bem definidos. Relações de causa e efeito são compreendidas, lógica linear de tempo, ego busca por aprovação e pertencimento, normas sociais. Disciplina e controle. Capacidade de planejar e executar projetos de longo prazo.

  • Organizações laranjas: Aumento da inovação, da liberdade. Domínio do que pode funcionar melhor, surgimento da ciência, visão materialista, mudança é oportunidade e controle está ligado a prever o futuro como possibilidades. Liderança direcionada, focada em alcançar os objetivos e é definida por visões meritocráticas.

  • Organizações verdes: Aumento significativo da complexidade das relações. Relações são mais valorizadas que resultados, rejeita hierarquia, relações de alta complexidade, valorização ao pertencimento de todos. Liderança está à serviço do time, decisões distribuídas.

  • Organizações teal: Relações baseadas na confiança, substituindo o medo. Estágio de integração dos níveis anteriores, visão de verdade absoluta é substituída por possibilidades, distanciamento do ego, alta capacidade de confiança. Novos modelos de gestão com aumento da autonomia.

Boomers e Millenials são mais parecidos do que achamos


“Você acha que tem burnout? Tente sobreviver à Grande Depressão e à Segunda Guerra Mundial!” (trecho do livro “Não aguento mais não aguentar mais” de Anne Helen Petersen). Essa foi a crítica que a autora mais recebeu após escrever um artigo sobre burnout, majoritariamente de pessoas que se encontram no recorte da geração de Baby Boomers.


Baby Boomers, em geral, valorizavam muito o trabalho, tinham uma forte preocupação em construir um patrimônio e ter uma carreira profissional estável. Porém Boomers, assim como os Millennials, e agora ainda mais a Geração Z, foram de uma geração que iniciou protestos contra o status quo, contra discriminação em suas diferentes formas, contra a degradação do meio ambiente e outras lutas. Vejo esses movimentos como formas de abertura para avançar ao nível organizacional verde, que surge em massa crítica na década de 20 e avança em maior escala nas décadas de 70 em diante.


De acordo com as pesquisas de Anne, um recorte da geração dos Boomers se recusou a permanecer na classe média e valorizar a forma de trabalho vigente para ir atrás de algo que lhe parecia mais interessante, como uma nova forma de trabalhar ou uma luta específica. Esses Boomers eram os grandes “ingratos” da geração, que não aproveitavam seus privilégios e só sabiam reclamar – muito parecido com narrativas que atribuem aos Millennials o pejorativo “Mimimi”.


Uma possível interpretação sobre o comportamento dos jovens Boomers, é que todas as vezes que encontramos certa estabilidade em um nível de consciência, nós nos abrimos para um novo paradigma. Afinal, se na época que os Boomers nasceram, as necessidades da 2ª guerra e as questões econômicas e trabalhistas estavam mais supridas, aquele poderia ser um momento para explorar novas necessidades ainda não atendidas.


Por exemplo, a abertura de sindicatos de trabalhadores a partir da década de 40 trouxe força para conseguirem condições de trabalho mais favoráveis, que envolviam fatores ligados à segurança no trabalho, estabilidade financeira, plano de saúde, jornada limitada de horas trabalhadas. Esses são alguns dos contornos que ajudaram a trazer na época, uma melhor forma de trabalhar, exatamente quando os Boomers ingressaram no mercado de trabalho.

Segundo Anne, toda essa estrutura presente a partir da luta dos sindicatos (aspectos positivos do nível organizacional âmbar) também estava atrelada a um Estado com a intenção de aumentar a classe média, investindo nas empresas para que essas pudessem ser saudáveis financeiramente (um avanço para o nível organizacional laranja), buscando um crescimento econômico para recuperação pós Guerra. Esse inclusive é um dos motivos de a época ter sido marcada por um período de “milagre econômico”.


Afinal, por que nos tornamos tão competitivos?


Os movimentos e lutas que seguiram nas décadas de 70 e 80, e que trouxeram a possibilidade de mulheres e negros estarem no mercado de trabalho (o que eu particularmente acho fantástico), levaram a um aumento na mão de obra disponível e necessidade de geração de empregos. Com isso, a competição por vagas nas empresas aumentou cada vez mais nos anos que se passaram, e a estabilidade do mercado de trabalho alcançada na recuperação da economia já não era mais suficiente para suprir as necessidades da época. Assim, o rigor para seleção de funcionários se tornou cada vez maior, gerando um aumento de pessoas indo para faculdades, especializações e formações que pudessem garantir suas vagas.


As novas necessidades do mercado trouxeram ajustes para a forma de capacitações, que foram mudando seus formatos. As organizações passaram a investir cada vez mais em diferentes tipos de treinamentos. Porém, para uma organização, é extremamente vantajoso contratar alguém que “chega pronto”, ou seja, que já possui as habilidades necessárias para uma determinada função, pois a organização não precisará investir financeiramente e “perder” tempo. Alguém pronto é alguém que já chega produzindo.


A necessidade de ter uma vantagem na busca de vagas de emprego transferiu a responsabilidade de capacitação para o trabalhador. Isso reforçou nossa desigualdade, pois nem todos têm as mesmas condições financeiras e disponibilidade de tempo para investir nas melhores formações.


Além disso, todas as habilidades requeridas pelos contratantes aumentam a pressão atual para sermos cada vez “melhores”, elevando nosso nível de estresse e frustração ao lidar com contextos não favoráveis (os layoffs que vivemos atualmente por exemplo).


Para ter um bom emprego, você precisa ter feito faculdade.


Essa foi uma frase que eu escutei várias vezes dos meus pais (Wellington, nascido em 1965, e Conceição, nascida em 1969), desde que eu tinha aproximadamente uns 9 anos. Eu nasci em 1992, por isso estou no final dos Millennium.


Para conseguir um “bom emprego”, a faculdade é mais do que um fator importante, é quase uma obrigação (eu não concordo, apenas é o que vejo acontecendo). Por exemplo: eu não trabalho mais com engenharia, mas eu percebo até hoje um viés inconsciente de pessoas próximas, que olham para mim com admiração, lembrando que sou graduada em Engenheira Civil.


“Eu estudei em Harvard”, “Eu falo 4 idiomas”, “Eu tenho MBA”, “Eu sou multitarefas”, todo esse conhecimento intelectual é extremamente válido e importante ao meu ver, porém são muitas vezes encarados como marcos de status que criamos ao longo da nossa vida para gerar reconhecimento.


“Quando cheguei a vida adulta, me dei conta de que fico estressada quando não estou fazendo algo”. Esse é um trecho do livro Não aguento mais não aguentar mais, que conta o relato de uma pessoa que se deu conta que sua infância e juventude foram tomadas por atividades, e dessa forma ela cresceu entendendo que para reconhecida precisava fazer várias coisas.


Quando inserimos todos esses títulos necessários para gerar uma “vida boa”, em um paradigma que estimula competição e produtividade, acabamos atrelando nosso valor como pessoas à quantidade de coisas que fazemos e ao conhecimento que possuímos. Estamos em uma constante luta de validação sobre o conhecimento e a capacidade de realização, a receita perfeita para gerar Burnout.


Os Millennials em geral foram criados por Boomers ou pela geração x em transição (primeiros nascidos dessa geração, entre 1965 e 1970). Todas as mudanças que vivemos na década de 80 e 90 proporcionaram uma instabilidade crescente nessas gerações, que haviam vivido uma pequena estabilidade e crescimento da economia. A fonte geradora dessa instabilidade pode vir do medo, diretamente ligado a uma necessidade de controle (ativando diretamente necessidades dos níveis vermelho e âmbar, que podem se tornar sombras).


Ou seja, os Millennials foram criados por pais muito preocupados com o futuro, tentando dar “o seu melhor” na criação dos filhos, mas tentando controlar todos os aspectos possíveis. Com isso, uma porção de regras (“você precisa fazer faculdade”) e atividades foram incluídas na agenda de toda uma geração.


É necessário entender que existem diferentes formas de enxergar essa situação, de acordo com a possibilidade de cada família, pois o que meus pais puderam me dar como oportunidade foi com certeza diferente da maioria dos meus amigos, seja para mais ou para menos.


Eu, por exemplo, tive acesso a rede particular de ensino desde meus 11 anos, pois consegui uma bolsa de estudos significativa. Me lembro até hoje dos meus pais fazendo as contas para ver como eles poderiam pagar o restante dos gastos relacionados à nova escola, mas para eles era um investimento que estavam fazendo em mim, era o “melhor” que eles poderiam me oferecer. Isso com certeza me colocou em um lugar mais privilegiado para conseguir passar no vestibular e cursar uma boa faculdade. Isso com certeza me trouxe também um alto nível de responsabilidade, que muitas vezes me fez ter disciplina e acreditar no meu potencial, assim como outras vezes me gerou uma pressão grande. Me lembro de pensar repetidamente “eu sou obrigada a passar no vestibular, não posso decepcionar meus pais”.


Em resumo, cada família deu para seus filhos tudo o que poderia entregar, mesmo se fosse em excesso, mesmo se isso significasse encher nossas agendas de tarefas, aumentar a pressão naquele momento e nos tornar mini adultos. No final da jornada, tudo valeria a pena. E isso nos leva a uma maior compreensão da desigualdade que vivemos, pois o que cada família poderia dar refletiria no seu currículo lá na frente, e consequentemente em um bom emprego.

Esse contexto também reforça a grande pressão percebida na geração atual de estar sempre fazendo muitas formações, trabalhos, e outras coisas, para melhorar seu currículo e conseguir um emprego melhor que te paga melhor, para que você seja reconhecido, sendo tudo aquilo que a geração anterior te ensinou a ser. Quanto mais, melhor!


A produtividade atual pode ser medida?


A ideia de produtividade foi criada durante a Revolução Industrial, medindo performance com base em resultados consistentes. Isso funciona melhor para tarefas operacionais que em geral conseguimos contar, como por exemplo produção de um produto específico, uma embalagem, um carro. A lógica é simples, se um mesmo período de tempo você produz um maior número de produtos, você está sendo mais produtivo.


Mas, quando migramos para o trabalho que aborda nossa performance a partir do conhecimento intelectual, os trabalhos se tornam menos confiáveis, pois estamos falando sobre resolver problemas, criar estratégias, criar novos caminhos, ou seja, são questões abstratas e não mensuráveis.


Essas tarefas que nos exigem alta concentração e energia mental cansam nossa mente. Por isso, tempo de ócio é necessário para nosso cérebro se recuperar e funcionar da maneira adequada. E eis que entramos no paradoxo que torna o burnout muito mais visível na nossa sociedade do que há 50 anos: como é possível ter esses momentos de ócio e descanso uma vez que estamos o tempo todo sendo estimulados por diversas atividades?


No livro da Anne Helen Petersen, no capítulo Tecnologia faz tudo funcionar bem, ela começa descrevendo seu dia com todas as múltiplas interações que vive. “Saio da cama e grito com a Alexa”, “Enquanto estou deitada na cama, meu polegar vai para o Instagram sabe-se lá por que”,“Vejo o Slack de novo”, “Reflito: Eu deveria mesmo começar a escrever”. E assim ela segue por três páginas falando sobre todas as interações que ela viveu, e envergonhada por não ter conseguido terminar o que realmente precisava fazer.


Eu escuto muito as pessoas falarem que produtividade não é fazer várias coisas, é fazer rápido e bem feito o que é necessário (o que faz sentido para mim). Mas, é extremamente difícil dizer não para todas as solicitações enviadas para nós. Talvez você já tenha superado o que vou te dizer, mas provavelmente você já sentiu culpa em algum momento por ter deixado de responder alguém no whatsapp, por um email que ficou para trás, ou por não conseguir almoçar com um amigo.


A forma que atualmente avaliamos produtividade está descasada com nossa realidade, pois não temos tempo para relaxar nosso cérebro para realmente conseguirmos ser produtivos intelectualmente. Ou seja, não somos produtivos, somos pessoas com uma lista de tarefas, horas felizes em conseguir fazer tudo ou quase tudo, horas frustradas, pois a lista aumentou assim como a cobrança interna ou externa.


A meritocracia reforça o Burnout


Toda essa intenção de produtividade também carrega uma ideia de que se você se esforçar muito, você vai conseguir. Mas afinal, o que é muito? Qual é o limite? Isso significa que se eu não conseguir alcançar o que eu gostaria, é porque não me esforcei o suficiente?


O Burnout que estamos passando como sociedade só será possível ser quebrado quando houver uma mudança de paradigma. O mercado está cada vez mais competitivo, não é possível darmos oportunidades iguais para todos, não sabemos medir produtividade, vivemos uma alta instabilidade de vários aspectos (econômicos, sociais, ambientais), ou seja, o fator esforço não é o único aspecto a ser considerado para conquista, realização e reconhecimento.


Eu me senti insuficiente tanto no primeiro quanto no segundo ciclo de burnout que vivi: no primeiro, me senti incompentente, inútil, descolada da minha identidade, pois até então eu atrelava meu ser ao trabalho. No segundo, eu me senti insuficiente para mim mesmo, pois não tinha cuidado de mim o suficiente para evitar um segundo ciclo, retornando toda a responsabilidade para mim.


Mas, como assim você não tira férias?


Segundo Rahaf Harfoush traz em sua palestra no TED series “Os funcionários nos EUA tiram apenas metade de suas férias remuneradas, nos mostrando que mesmo com a opção de fazer uma pausa, não fazemos.”. Apesar da escolha sobre tirar uma pausa ser do indivíduo, ela vem coberta de vieses e medos. As pausas que deveriam ser medidas para nos proteger dos males que a exaustão podem trazer são muitas vezes mal interpretadas pelas pessoas que trabalhamos, ou por nós mesmos.


Tirar uma pausa hoje significa que todo o trabalho vai acumular para amanhã, e isso muitas vezes gera um medo e estresse tão grande, que anula a necessidade de descanso, levando-nos cada vez mais próximos à exaustão. Muitas vezes até conseguimos colocar limites físicos de horários de trabalho, mas mentalmente continuamos conectados com todas as informações presentes, pensando nas soluções da tarefa para o dia seguinte, ou dando conta de responder todas as demandas das redes sociais.


Então muitas vezes é preferível não tirar a pausa, pois aparentemente ela pode se tornar uma estratégia que acaba nos prejudicando. Por isso a pausa não é o suficiente, é necessário uma reorganização para que a pausa esteja integrada da forma que deveria estar, como uma estratégia de autopreservação necessária para nossa saúde.


Afinal, qual é meu papel?


O primeiro passo na minha visão é compreender que o que gera o Burnout não é apenas falta de autocuidado e ambientes tóxicos. Esses são, com toda certeza, fatores relevantes. Mas mais do que isso, é a forma com que estamos nos organizando e trabalhando.


Todos nós, independente da geração, precisamos tomar nossa responsabilidade de autocuidado, sabendo colocar limites saudáveis que se adequam a realidade de cada um.

Porém, é preciso compreensão de que apenas o autocuidado não será suficiente para evitar o Burnout. Precisamos redescobrir uma forma de organização que abarque as diferentes necessidades presentes.


Existem muitos vieses inconscientes e pressões atuais que nos levam a não conseguir colocar limites saudáveis ao nosso trabalho e aos outros fatores que influenciam no Burnout. Por isso precisamos de uma revolução na maneira de pensar o trabalho, pensar as relações, pensar as interações e pensar no nosso lugar de reconhecimento. Eu não acredito que Burnout seja apenas uma doença do trabalho, acredito que seja um sintoma de uma necessidade de alteração da nossa forma de nos organizarmos.


Depois de 1 ano de Burnout, eu me cuido, e tento colocar meus limites como por exemplo não marcar almoço de 12h às 14h para ter uma pausa de qualidade e tempo com meu namorado. Eu tento falar sobre minhas frustrações com as pessoas que trabalho. Eu tento fazer exercício físico ao menos 1 vez por semana. Eu tento me manter próxima de pessoas que têm um relacionamento saudável comigo.


Mas, principalmente depois de 1 ano, eu tento não trazer toda a responsabilidade para mim, tomando posse daquilo que eu posso fazer por mim e para as pessoas ao meu redor, e compreendendo que existe um sistema presente na vida de todos nós e que nos influencia fortemente ao Burnout.


Fontes

Livro: Reinventando as organizações – Frederic laloux

Livro: Não aguento mais não aguentar mais – Anne Helen Petersen

How burnout makes us less creative | The Way We Work, a TED series

Rahaf Harfoush

Burnout and post-traumatic stress disorder: Dr. Geri Puleo at TEDxSetonHillUniversity

Dr. Geri Puleo

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